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Können meine Urlaubstage verfallen?

Oder kann ich meinen Resturlaub auch in das nächste Kalenderjahr mitnehmen? Grundsätzlich nein, denn der Zweck des Urlaubs ist die Erholung. Und deshalb sollte er, möglichst zusammenhängend, auch in dem Jahr genommen werden, in dem er entstanden ist. Allerdings ist es ausnahmsweise möglich den Resturlaub in das nächste Jahr mitzunehmen. Hierbei ist zu beachten, dass dieser Resturlaub in den meisten Fällen bis zum 31. März genommen werden muss, da er ansonsten verfällt, vgl. § 7 Abs. 3 Satz 3 Bundesurlaubsgesetz.

Deshalb solltet ihr immer wissen, wie viele Urlaubstage euch noch zustehen.

Allerdings ist es auch möglich, dass z.B. in einem für euch geltenden Tarifvertrag längere Übertragungszeiträume vereinbart wurden. Hier lohnt es sich also einen Blick in den Tarifvertrag zu werfen.

Ausnahmsweise kann es sogar sein, dass ihr noch einen Urlaubsanspruch aus zwei Jahren davor geltend machen könnt. Dies ist allerdings nur dann möglich, wenn ihr in diesem Jahr durchgehend krank gewesen seid und ihr diesen Urlaub im darauffolgenden Jahr nicht in Anspruch nehmen konntet. Denn auch wenn ihr krank gewesen seid, habt ihr trotzdem einen Urlaubsanspruch. Aber auch diesen Urlaubsanspruch müsst ihr, soweit keine anderen Regelungen existieren, bis zum 31. März nehmen, da er ansonsten ebenfalls mit dem Anspruch aus dem Vorjahr verfällt.

Zum besseren Verständnis ein Beispiel:

Mark war 18 Jahre alt als er im Jahr 2013 seine 3 ½ jährige Ausbildung begonnen hat. Das komplette Jahr 2014 war er krankgeschrieben und konnte deshalb seinen Urlaub nicht nehmen. Im Jahr 2015 ist er wieder gesund und kann seinen Jahresurlaub nehmen. Den Resturlaubsanspruch aus dem Jahr 2014 muss er dann bis zum 31.03.2016 genommen haben, da er ansonsten verfällt.

Grundlagen zum Urlaubsrecht – Wie viel Urlaub steht mir zu?

Regelungen zum Urlaub finden sich in unterschiedlichen Rechtsquellen. Hier ist zuerst das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) zu nennen. Aber auch im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag finden sich Regelungen. Sollte sich insbesondere im Arbeitsvertrag eine für den Arbeitnehmer bessere Regelung mit mehr Urlaubstagen als im Tarifvertrag oder im Bundesurlaubsgesetz finden, so gilt diese nach dem sogenannten Günstigkeitsprinzip. Denn hiernach hat ausnahmsweise eine rangniedrigere Regelung Vorrang, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger ist.

Die Regelungen, die sich in der Regel in Manteltarifverträgen finden, dürfen von den Regelungen des BUrlG abweichen. Allerdings dürfen sie die gesetzlichen Regelungen zum Mindesturlaub nicht unterschreiten, vgl. § 13 Abs.1 BUrlG.

Der gesetzliche Mindestanspruch beläuft sich gem. § 3 BUrlG auf 24 Werktage. Dabei geht das BUrlG allerdings von einer 6-Tage-Woche aus, denn auch der Samstag ist ein Werktag. Arbeitet ein Arbeitnehmer weniger Werktage, z.B. nur fünf von Montag bis Freitag, so wird der Urlaubsanspruch anteilig berechnet. Bei einer 5-Tage-Woche reduziert sich der gesetzliche Mindestanspruch dann auf 20 Tage. Dieser, egal ob voll oder anteilig berechnete Urlaubsanspruch, ist der Mindesturlaub der vom Arbeitgeber nicht unterschritten werden darf.

Neben dem BUrlG existieren aber noch andere Gesetze in denen sich Regelungen zum Urlaub finden. So gilt für jugendliche Arbeitnehmer und Auszubildende im Alter vom 15. bis zur Vollendung des 18. Lebensjahres das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG). Dort finden sich in § 19 Abs.1 JArbSchG folgenden Regelungen.

Der Urlaub beträgt jährlich

  1. mindestens 30 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahrs noch nicht 16 Jahre alt ist,
  2. mindestens 27 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahrs noch nicht 17 Jahre alt ist, und
  3. mindestens 25 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahrs noch nicht 18 Jahre alt ist.

Eine weitere gesetzliche Urlaubsregelung findet sich im Sozialgesetzbuch IX (SGB IX), welches im § 125 SGB IX den Zusatzurlaub für Schwerbehinderte regelt. Danach haben schwerbehinderte Arbeitnehmer/ -innen einen Anspruch auf zusätzlichen bezahlten Urlaub von fünf Tagen.

Wann ist eine Ausbildungsvergütung angemessen?

Nachdem mich in letzter Zeit einige Schülerinnen und Schüler danach gefragt haben, ob es eine Mindestausbildungsvergütung gibt, die ihnen ihr Arbeitgeber zahlen muss, möchte ich die wichtigsten Regelungen hierzu erläutern.

Gemäß § 17 Abs. 1 BBiG haben Ausbildende ihren Auszubildenden eine angemessene Vergütung zu gewähren. Sie ist nach dem Lebensalter des Auszubildenden so zu bemessen, dass sie mit fortschreitender Berufsausbildung mindestens jährlich ansteigt. Nach ständiger Rechtsprechung gilt diese als angemessen, wenn sie hilft die Lebenshaltungskosten zu bestreiten und wenn sie zugleich eine Mindestentlohnung für die Leistungen der Auszubildenden darstellt. Welche Vergütung im Einzelnen angemessen ist, kann nur unter Abwägung der Interessenlagen beider Vertragspartner und unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalles festgestellt werden. Zahlt der ausbildende Betrieb eine zu niedrige Vergütung, kann eine angemessene eingeklagt werden. Allerdings stellt sich hier die Frage, wann eine Vergütung als angemessen gilt. Diesbezüglich ist es gängige Rechtsprechung, dass z.B. existierende Tarifverträge stets angemessen sind. Für den Fall, dass in der Branche kein Tarifvertrag existiert, kann man auch die Empfehlung der zuständigen Kammer/ Innung an ihre Mitglieder hinsichtlich der zu zahlenden Ausbildungsvergütung als Maßstab heranziehen. Liegt die vereinbarte Ausbildungsvergütung 20 % unter diesen Empfehlungen der Kammer/ Innung bzw. unter einem existierenden Tarifvertrag, so ist davon auszugehen, dass die Ausbildungsvergütung nicht mehr angemessen ist.

In diesem Fall kann der Auszubildende die Differenz zwischen seiner Ausbildungsvergütung und der 20 % Grenze gerichtlich geltend machen. Sofern der Ausbildungsvertrag eine sogenannte Verfallsklausel für Ansprüche die aus dem Ausbildungsvertrag herrühren beinhaltet, werden diese Ansprüche in der Regel auf 4 Monate begrenzt. Dies bedeutet, dass der Auszubildende seinen Anspruch auf eine angemessene Vergütung nur für die letzten 4 Monate geltend machen kann. Da die meisten Ausbilder jedoch die Ausbildungsvertragsvordrucke der Kammern verwenden, ist dies selten der Fall, denn diese sehen eine solche Klausel nicht vor. Gibt es keine Verfallsklausel, so gilt die regelmäßige Verjährungsfrist von 3 Jahren (vgl. § 195 BGB). Dies bedeutet, dass der Auszubildende seinen Anspruch auf eine angemessene Vergütung rückwirkend für die letzten 3 Jahre verlangen kann.

Fiktives Beispiel: Angenommen ein Auszubildender hat seine Ausbildung am 01.08.2014 begonnen und verdient als Industriekaufmann im ersten Lehrjahr 600,00 €. Ein in der Branche existierender Tarifvertrag sieht allerdings für das erste Lehrjahr eine Ausbildungsvergütung in Höhe von 800,00 € vor. Wenn man nun 20% von den 800,00 € abzieht kommt man auf eine angemessene Vergütung in Höhe von 640,00 €. Die Differenz bis zu dieser Grenze, also 40,00 €, könnte der Auszubildende geltend machen. Hochgerechnet auf das erste Lehrjahr sind dies immerhin 480,00 €. Bei einer dreijährigen Ausbildung kann so mit jährlich ansteigender Ausbildungsvergütung leicht ein Betrag von über 1.500,00 € entstehen. Will der Auszubildende seinen Anspruch auf eine angemessene Vergütung für das Jahr 2014 geltend machen, so kann er dies bis zum 31.12.2017 24:00 Uhr tun. Denn ab dem 01.01.2018 00:00 Uhr wäre sein Anspruch auf eine angemessene Vergütung aus dem Jahr 2014 verjährt. Die Ansprüche für die Jahre 2015 und 2016 könnte er entsprechend ebenfalls für jeweils drei Jahre geltend machen.

Ich weise ausdrücklich darauf hin, dass es sich hierbei nicht um eine Rechtsberatung handelt, sondern nur um meine persönliche Darstellung der gegenwärtigen Rechtslage ohne Bezug zu einem konkreten Fall.

Mindestlohn seit dem 01.01.2015

Da im kommenden Prüfungsdurchgang für kaufmännische und  gewerblich-technische Ausbildungsberufe auch Fragen zum neuen Mindestlohngesetz (MiLoG) gestellt werden können, habe ich dies nunmehr bei den Fragen in WISO-lernen! berücksichtigt und habe dem Quiz Individualarbeitsrecht eine entsprechende Frage hinzugefügt.

WISO lernen! auch für Industriekaufmann und andere kaufmännische Berufe geeignet

Vor den jetzt gerade gelaufenen bzw. noch stattfindenden Abschlussprüfungen der IHK im Winter 2014 haben mich einige E-mails mit der Frage erreicht, ob die Prüfungsvorbereitung mit WISO lernen! auch für kaufmännische Berufe, wie z.B. den Industriekaufmann oder den Kaufmann für Büromanagement möglich ist. Diese Frage lässt sich mit einem klaren ja beantworten. Denn auch die möglichen Inhalte der Abschlussprüfungen in diesen Ausbildungsberufen, werden zu einem sehr großen Teil durch WISO lernen! abgedeckt.

Vorbereitung auf PAL Prüfungsfragen

Ich habe in den vergangenen Wochen immer wieder Anfragen erhalten, ob WISO lernen! auch zur Vorbereitung auf Prüfungen mit PAL Prüfungsaufgaben geeignet ist. Dies ist der Fall, denn die von mir analysierten Abschlussprüfungen bestanden auch aus PAL Prüfungsaufgaben. Allgemein lässt sich sagen, dass die möglichen Inhalte der WISO Prüfung im Wesentlichen gleich bleiben, denn diese sind ja durch die jeweiligen Lehrpläne vorgegeben. Änderungen ergeben sich also nur bei den Aufgabenstellungen.

Neue Kategorien für das Thema „Arbeits-, Tarifrecht und Arbeitsschutz“

Wie angekündigt, habe ich auf Anregung verschiedener Nutzer hin, das Thema „Arbeits-, Tarifrecht und Arbeitsschutz“ mit ehemals 73 Fragen in drei neue Themen mit weniger Fragen eingeteilt. Diese lauten Individualarbeitsrecht, Kollektives Arbeitsrecht und Arbeitsschutz sowie Arbeits- und Sozialgerichtsbarkeit. Ich hoffe, dass hierdurch die Erarbeitung der einzelnen Themen für unsere Nutzer noch einfacher wird.

Erstellung von Unterkategorien im Thema „Arbeits-, Tarifrecht und Arbeitsschutz“

Nachdem einige Nutzer, die für die bevorstehenden Kammerprüfungen lernen, angemerkt haben, dass das Thema „Arbeits-, Tarifrecht und Arbeitsschutz“ mit 73 Fragen zu lang sei und sie dieses besser lernen könnten, wenn es noch in Unterkategorien eingeteilt wäre, werde ich diesem Wunsch entsprechen. Sobald ich die Unterkategorien eingfügt habe, werde ich darüber berichten.

Kann man einen Ausbildungsvertrag schon vor Beginn der Ausbildung kündigen?

Nachdem mich vor kurzem eine Schülerin, die sich auf mehrere Ausbildungsplätze beworben hatte, fragte, ob es zulässig sei, einen bereits unterschriebenen Ausbildungsvertag zu kündigen und zwar noch bevor sie die Ausbildung begonnen hat,  war ich der Meinung, dass ich diese Frage auch in WISO lernen! im Themenbereich Berufsbildungsrecht aufnehmen muss. Denn zum einen könnte diese Frage prüfungsrelevant  sein und zum anderen ist sie sicherlich auch für Auszubildende interessant, die sich in dergleichen Situation befinden. Also reinschauen und nachlesen!